求人媒体だけに頼らない採用ホームページの作り方

求人媒体へ掲載するたびに原稿を作り直し、掲載終了と同時に情報が見えなくなる。応募者からは、面接で毎回同じ質問を受ける。この状態では、採用活動が媒体の掲載期間と担当者の説明力に依存します。

求人媒体は求職者との接点を作るために有効です。しかし、会社を理解し、比較し、応募を判断してもらう情報まで一つの掲載枠で完結させるのは困難です。自社の採用ホームページを情報の本拠地とし、媒体、ハローワーク、学校、SNS、紹介から同じページへ案内する仕組みを作ります。

求人媒体をやめる話ではない

「求人媒体だけに頼らない」とは、媒体を使わないことではありません。

段階	主な役割	適した接点
認知	求人を見つけてもらう	求人媒体、検索、SNS、学校、紹介
興味	会社と仕事を知る	求人原稿、採用トップ
比較	条件・職場・成長を確かめる	職種ページ、社員記事、FAQ
応募	不安なく行動する	応募フォーム、電話、説明会
選考	次の予定を理解する	自動返信、選考案内

媒体は認知、自社サイトは理解と判断に強みがあります。採用経路全体を一つの導線として設計します。

自社採用ホームページの中心的な役割

1. 公式情報の正本になる

給与、勤務時間、休日、仕事内容、勤務地、応募条件を自社で管理します。求人媒体やPDF、説明会資料は、この正本から展開します。

2. 文字数に縛られず説明できる

一日の流れ、仕事の難しさ、教育、社員の声、現場写真、選考手順など、応募者が必要な順番で掲載できます。

3. 掲載期間外も検索・紹介の受け皿になる

常時募集していない時期も、会社名で検索した人や紹介を受けた人へ職場情報を提供できます。募集停止中は応募ボタンを閉じ、採用情報登録や問い合わせの扱いを明確にします。

4. 複数経路の成果を比較できる

媒体、SNS、メール、QRコードへUTMを付け、GA4で採用ページ閲覧や応募完了を確認します。応募後は採用管理データと照合します。

制作前に採用課題を一つに絞る

ページを作る前に、現在の問題を確認します。

• 求人を見つけてもらえない
• 応募はあるが条件に合わない
• 面接前の辞退が多い
• 内定辞退が多い
• 入社後のミスマッチがある
• 特定の職種だけ採用できない
• 道外からの応募がない

問題により優先する内容が変わります。

課題	優先する情報
応募が少ない	職種名、勤務地、条件、検索導線
対象外応募が多い	必須条件、仕事範囲、向く人・向かない人
辞退が多い	選考日程、連絡速度、職場情報、条件の透明性
ミスマッチ	実際の仕事、難しさ、一日の流れ、教育
経験者が来ない	裁量、設備、案件、評価、キャリア

手順1：応募者の質問を集める

採用担当だけで原稿を考えず、実際の情報を集めます。

面接・応募時の質問

• 具体的に何を担当しますか
• 残業や休日出勤はありますか
• 未経験でも大丈夫ですか
• 研修期間はどれくらいですか
• 配属先は何人ですか
• 車通勤できますか
• 転勤や出張はありますか
• 冬季の仕事はどうなりますか

辞退理由

分かる範囲で、応募前、面接前、内定後の辞退理由を分けます。推測だけで決めず、紹介会社や採用担当者の記録も確認します。

現場社員の説明

• 入社前に知りたかったこと
• 想像と違ったこと
• 覚えるのが難しかったこと
• 助けになった教育
• 続けられている理由

これらが採用コンテンツの一次情報になります。

手順2：募集職種ごとにページを分ける

営業、技術、事務、施工管理を一つの募集要項へまとめると、仕事内容と応募条件が曖昧になります。

職種ページの基本構成：

1. 職種名と役割
2. 募集背景
3. 具体的な仕事内容
4. 一日の流れ
5. 入社後の教育
6. 必須・歓迎条件
7. 向いている人
8. 難しい点
9. 給与・勤務条件
10. 勤務地
11. 選考手順
12. 応募方法

職種名には社内呼称だけでなく、求職者が理解できる一般的な名称も使います。

手順3：採用トップで全体像を伝える

採用トップは、企業理念だけを大きく見せるページではありません。

• どんな会社か
• 誰の役に立つ仕事か
• どの職種を募集しているか
• どんな働き方か
• どこで働くか
• 詳細をどこで確認できるか

最初の画面で、会社名、募集対象、勤務地、主要な職種が分かるようにします。

手順4：判断に必要な共通ページを作る

会社・事業紹介

顧客、サービス、地域での役割、仕事の流れを説明します。

職場・制度

配属、設備、服装、休日、教育、評価、資格支援を具体化します。

社員インタビュー

異なる職種、入社年、経験背景の社員を取り上げます。発言を過度に整えず、仕事の難しさも含めます。

数字で見る会社

従業員数、年齢構成、勤続年数、有休、育休、残業など、定義と対象期間を明記できる数字だけを掲載します。小人数で個人を特定できる情報は避けます。

よくある質問

面接で繰り返し聞かれる内容を、応募前に確認できるようにします。

手順5：実際の写真を用意する

素材写真で「働きやすそう」に見せるのではなく、応募者が仕事を想像できる写真を撮ります。

• 職種ごとの作業
• 教える場面
• 道具・設備
• 顧客対応
• 打ち合わせ
• 職場の入口
• 休憩場所
• 制服・安全装備
• 冬季の環境

撮影前に仕事、人物、場所、成果物、顧客情報の掲載許可を確認します。写真と実際の職場が違うと、信頼を損ないます。

手順6：媒体原稿と自社サイトを連携する

媒体内で完結させようとしない

求人媒体では、職種、条件、仕事の要点を簡潔に伝え、「詳しい一日の流れ」「社員インタビュー」などを自社サイトで確認できる状態にします。リンク掲載可否は媒体規約に従います。

内容の不一致をなくす

• 給与
• 試用期間
• 勤務時間
• 休日
• 勤務地
• 雇用形態
• 応募条件
• 選考回数

媒体ごとに原稿を個別管理せず、マスター情報から転記します。

経路別URLを作る

リンクを掲載できる場合はUTMを付けます。

utm_source=job_board_name
utm_medium=job_board
utm_campaign=2026_engineer_recruitment
utm_content=job_detail

媒体名は公開されても問題のない英小文字の固定値にします。

手順7：応募方法を最適化する

応募フォーム

最初の応募で必要な情報に絞ります。

• 氏名
• 連絡先
• 希望職種
• 必要な確認項目
• 個人情報の取り扱いへの同意

履歴書・職務経歴書の提出時期は、採用手順に合わせます。スマートフォンで添付しづらい場合は、応募後に案内する方法も検討します。

応募前質問

応募を迷う人が質問できる窓口を設けます。ただし、チャットやSNSの即時返信を約束する場合は運用担当を決めます。

電話応募

受付時間、担当部署、不在時の対応を明記します。

自動返信

• 応募を受け付けたこと
• 次の連絡時期
• 送信内容の扱い
• 緊急時の連絡先

応募完了画面とメールを用意します。

手順8：選考体験をサイトとそろえる

採用サイトが丁寧でも、応募後の連絡が遅い、面接で説明が違う、職場を見られない状態では信頼につながりません。

• 返信期限を決める
• 面接担当者へ掲載内容を共有する
• 求人条件の変更を全媒体へ反映する
• 職場見学の可否を決める
• 不採用連絡と応募書類の扱いを定める
• 応募者の個人情報へアクセスできる人を限定する

Web制作と採用業務を分離せず、運用手順まで整えます。

手順9：検索で見つかる状態を作る

ページタイトル例

法人営業（正社員）の採用情報｜札幌市｜会社名

必要な情報

• 職種名
• 勤務地
• 雇用形態
• 会社名
• 仕事内容
• 応募条件

募集終了後のページを削除し続けると、共有リンクや検索評価が失われます。募集停止表示、再開予定、関連職種への案内など、運用方針を決めます。

構造化データを使う場合は、ページ上の求人内容と一致させ、募集終了後に有効期限を更新します。

手順10：成果を計測する

流入

• 求人媒体
• Organic Search
• SNS
• 社員紹介
• 学校・説明会QR
• Direct

検討行動

• 募集要項閲覧
• 仕事内容閲覧
• 社員記事閲覧
• FAQ閲覧
• 応募ボタンクリック
• フォーム開始

最終成果

• 応募完了
• 有効応募
• 面接設定
• 面接参加
• 内定
• 承諾
• 入社
• 定着

GA4の応募完了イベントと採用管理番号を個人情報なしで照合できる運用を検討します。アクセス数が多くても、対象外応募ばかりなら改善が必要です。

月次で見る採用指標

指標	確認すること
採用ページセッション	どの経路から読まれたか
職種ページ閲覧	どの募集に関心があるか
応募開始率	情報から応募へ進んだか
応募完了率	フォームで離脱していないか
有効応募率	対象者へ届いたか
面接参加率	選考前の不安や連絡速度
採用・定着	最終的な採用成果

少ない母数では率が大きく動くため、件数と3〜6か月の累計も併記します。

更新体制を作る

更新が必要な情報

• 募集の開始・停止
• 給与・手当
• 休日・勤務時間
• 勤務地
• 応募条件
• 社員・組織情報
• 選考手順

役割

• 採用責任者：条件と募集状況を承認
• 現場責任者：仕事内容を確認
• Web担当：ページを更新
• 個人情報管理者：応募データを管理

月一回の定期確認と、条件変更時の即時更新を分けます。

小さく始める最小構成

予算や取材時間が限られる場合は、次から始めます。

1. 採用トップ兼募集一覧
2. 職種別募集要項
3. 会社・仕事・教育の説明
4. よくある質問
5. 応募フォーム

社員インタビュー、動画、職種追加は公開後に増やせます。更新できない大規模サイトより、正しい情報を維持できる構成を選びます。

よくある失敗

• 求人媒体の原稿をそのまま貼る
• 企業理念だけで仕事内容がない
• 全職種を一ページにまとめる
• 条件が媒体ごとに違う
• 素材写真やAI人物で職場を代用する
• 応募前に大量の個人情報を求める
• 募集終了後も応募できる
• 応募後の返信期限がない
• PVだけを採用成果にする
• 更新担当者を決めない

公開前チェックリスト

• 求人媒体と自社サイトの役割を決めた
• 採用課題を一つに絞った
• 職種別ページがある
• 仕事内容と難しさを具体化した
• 条件を全媒体で照合した
• 実際の職場写真を使った
• 選考手順と連絡時期を示した
• スマートフォンで応募できる
• 応募データを安全に扱える
• 経路別UTMを設定した
• 応募完了を計測した
• 募集停止・更新の担当を決めた

よくある質問

自社サイトを作れば求人媒体は不要ですか

不要になるとは限りません。求人媒体は接点、自社サイトは理解と比較の受け皿として組み合わせます。採用実績を見ながら媒体配分を調整します。

採用専用ドメインが必要ですか

必須ではありません。中小企業では企業サイト内の/recruit/などで始める方が、会社情報との一貫性や更新負担の面で適する場合があります。

募集中でない職種ページは削除しますか

募集停止を明記し、再開予定や採用情報登録を案内できるなら残せます。永久に募集しない職種、古い条件、重複ページは整理します。

採用サイトの公開後、何を最初に改善しますか

応募者と面接担当者へ「事前に分からなかったこと」を確認します。フォーム離脱、よく見られる職種、媒体別有効応募も合わせて改善します。

まとめ

求人媒体だけに頼らない採用では、自社ホームページを採用情報の正本にし、媒体、検索、SNS、紹介、学校から同じ情報へつなげます。職種別の仕事内容、実際の写真、条件、教育、選考をそろえ、応募後の運用と成果計測まで一体で設計することが重要です。

株式会社サーハビーでは、札幌の中小企業向けに、求人媒体の原稿整理、採用ホームページ制作、職場取材・撮影、応募フォーム、GA4計測、公開後の改善まで支援しています。現在の求人票と面接での説明を整理するところから始められます。

お問い合わせ

CONTACT

WEB制作、マーケティング、運用のご相談など、お気軽にお問い合わせください。

✉お問い合わせ